Premi di produttività e partecipazione lavoratori alla sua crescita: fissati i criteri per il riconoscimento della detassazione al 10%

• Per il lavoratore, quindi, rimane ferma la convenienza ad ottenere un premio in denaro che risulterà tassato solo in modo ridotto.

• Per le aziende, invece, il vero vantaggio della corresponsione dei premi di produttività non è certo di tipo economico, ma competitivo.

La nuova versione dei premi di produttività introdotta dalla legge di stabilità 28 dicembre 2015, n. 208, consente infatti alle imprese di superare la rigidità salariale e redistribuire la maggiore ricchezza derivante da periodi in cui il trend è stato positivo, valorizzando così l’apporto dei propri collaboratori, fidelizzandoli e facendoli divenire cointeressati all’andamento dell’impresa.

Posta questa innovativa impostazione, si è appalesata la necessità di misurare quando gli incrementi di produttività fossero tali da giustificare un intervento economico dello Stato che si traduca nell’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10 per cento in luogo dell’ordinaria aliquota IRPEF e delle relative addizionali.

Con il decreto interministeriale del 25 marzo 2016, sono stati perciò disciplinati i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ai quali i contratti aziendali o territoriali debbono legare la corresponsione di premi di risultato di ammontare variabile nonché i criteri di individuazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Nello specifico il decreto disciplina i criteri di misurazione per i premi di risultato, stabilendo che i contratti collettivi di lavoro devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Tali miglioramenti possono consistere:

• nell’aumento della produzione;
• in risparmi dei fattori produttivi
• nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi

ottenuti anche attraverso:

• la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario
• il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo,

Deve tuttavia trattarsi di miglioramenti il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.

A dire il vero Il decreto risulta alquanto generico nel fissare detti criteri.

Quanto alle somme erogate e a titolo di premio di risultato, esse, secondo il Decreto, debbono essere:

• di importo variabile
• stabilite in un accordo collettivo di secondo livello
• legate ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili con parametri volti a quantificare, a livello aziendale, l’aumento della produzione o i risparmi nell’utilizzo dei fattori produttivi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario, o il miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi.

Un altro elemento di differenziazione rispetto al passato è il significativo ampliamento della platea dei potenziali beneficiari.

Possono oggi usufruire dell’imposta sostitutiva agevolata tutti i lavoratori i cui redditi di lavoro subordinato siano pari o inferiori a 50 mila euro lordi annui.

Diminuisce, però, il limite massimo di importo che potrà essere assoggettato a tassazione agevolata, fissato a 2.000 euro lordi annui, importo che potrà salire a 2.500 euro lordi per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

L’aumento da 2.000 a 2.500 euro del limite di premio agevolabile in caso di coinvolgimento dei lavoratori dell’organizzazione aziendale prevede che l’azienda si doti di un piano di coinvolgimento dei lavoratori (non necessariamente le rappresentanze sindacali e non necessariamente in esecuzione di contratti di secondo livello) mediante la costituzione di gruppi di progetto dedicati a migliorare o innovare l’organizzazione del lavoro.

Tale coinvolgimento delle OO.SS. rischia tuttavia di essere un grave limite nel farlo ritenere appetibile per gli imprenditori, soprattutto per quelli medio-piccoli, che, com’è noto, sono tra quelli meno disposti ad accettare, anche se spesso a torto, un “ingresso in azienda” delle Organizzazioni sindacali.

Anche le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, a norma dell’articolo 2099, comma 3, del codice civile che, come noto consente che il lavoratore sia retribuito, in tutto o in parte, con una partecipazione agli utili netti dell’impresa, sono oggetto di tassazione di favore.

Questa previsione, che non ha finora riscosso grande attenzione nel mondo imprenditoriale (anche per la semplice constatazione che in questi anni, di utili le imprese ne hanno fatti veramente pochi) rappresenta tuttavia un elemento di indubbio vantaggio.

Le somme corrisposte a questo titolo sono infatti deducibili dal reddito d’impresa indipendentemente dall’imputazione al conto economico ai sensi dell’articolo 95, comma 6 del D.P.R. 917/1986 (TUIR).

Ricordiamo che, per far scattare il beneficio occorre che i premi di produttività, comunque erogati, siano consequenziali ad uno specifico accordo aziendale di secondo livello.

I contratti aziendali devono essere depositati presso la Direzione territoriale del Lavoro, entro 30 giorni dalla stipula, secondo la regola generale che condiziona la fruizione di benefici e sgravi a detto deposito.

Come di consueto, per i contratti già stipulati e conformi alla nova disciplina sarà possibile fruire dei trenta giorni successivi alla data di pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale.

A tal fine il Ministero del Lavoro ha comunicato che dal 16 maggio 2016 è attiva la procedura telematica per ​il deposito dei contratti aziendali e territoriali di secondo livello, ciò al fine di usufruire della tassazione agevolata sull’erogazione dei premi di risultato.

Per avviare la procedura telematica è necessario compilare il modello telematico, indicando i dati del datore di lavoro, il numero dei lavoratori coinvolti e gli indicatori dei parametri prefissati, ed allegare il contratto aziendale o territoriale in formato pdf.

Il termine per effettuare l’invio, nel caso di accordi sottoscritti prima della pubblicazione del Decreto, è il 15 giugno 2016.

Il deposito dei contratti aziendali e territoriali di secondo livello dovrà avvenire esclusivamente in modalità telematica, senza recarsi presso gli Uffici Territoriali del Ministero del Lavoro. 

L’obiettivo è quello di monitorare le prassi attuate dalle singole imprese o a livello locale, verificandone la conformità alle norme di legge

Particolarmente interessante è, infine, l’applicazione del nuovo comma 3-bis dell’articolo 51 del Tuir (D.P.R. 917/86), anch’essa introdotta con la Legge di Stabilità 2016, che consente l’erogazione da parte del datore di lavoro di beni, prestazioni, opere e servizi, in una parola, di prestazioni di welfare aggiuntive.

Attuare misure di welfare significa per l’imprenditore aumentare la produttività, ridurre i conflitti, creare motivazione, contenere i costi.

Si tratta, quindi di un metodo estremamente interessante di fidelizzazione dei lavoratori e di loro coinvolgimento nell’ottenimento dei risultati auspicati dall’impresa.

Ove infatti essi fossero raggiunti, il lavoratore ne guadagnerebbe in servizi e l’azienda, presumibilmente, in fatturato, reddito e profitti.

I premi consisteranno, in tal caso, in documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.

Il decreto interministeriale in esame precisa che tali documenti:

• debbono essere nominativi;
• non possono essere utilizzati da persone diverse dall’avente diritto;
• non possono essere monetizzati o ceduti a terzi;
• devono dare diritto ad una sola prestazione, servizio o bene.

Essi serviranno in primo luogo a ottenere, da parte del lavoratore i servizi costitutivi del  il c.d. “welfare aziendale, e in primo luogo di quelle misure  introdotte e/o modificate dalla legge di stabilità del 2016, ovvero l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale.

Essi possono essere offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 del Tuir per:

• finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto;
• la fruizione, da parte dei familiari, dei servizi di educazione e istruzione anche in età’ prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari;
• la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti;

Peraltro, qualora il lavoratore opti per la fruizione di servizi o beni in luogo del premio di rendimento, il valore di detti beni e servizi continua a fruire dell’esclusione dal reddito e non è soggetta all’imposta sostitutiva del dieci per cento.