Distacco di lavoratori intracomunitario. Un nuovo D. Lgs. rafforza la lotta contro il dumping sociale

Il D. Lgs. 136/2016, di recepimento di questa direttiva,  abroga e sostituisce il D. Lgs. n. 72/2000, che aveva recepito l’originaria direttiva 96/71/CE.

L’attuale D. Lgs. si applica anche alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice italiana.

Nel settore del trasporto su strada, anche se con una dizione non certo perspicua, il decreto afferma che le norme si applicano anche alle ipotesi di cabotaggio  di cui al capo  III  del regolamento (CE) n. 1072/2009 del 21 ottobre 2009 e  al  capo  V  del regolamento (CE) n. 1073/2009 del 21 ottobre 2009

Nel Decreto, di cui consigliamo una attenta lettura e che ha fatto oggetto di un approfondito confronto nelle competenti Commisisoni di Camera e senato, gli articoli 1, 2 e 4 riguardano norme generali sul distacco temporaneo dei lavoratori.

In particolare, le disposizioni confermano che, durante il periodo di distacco, ai lavoratori si applicano ai lavoratori distaccati le condizioni di lavoro e di occupazione vigenti nello stato ospitante, con riferimento alle seguenti materie:

1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;

2) durata minima delle ferie annuali retribuite;

3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario;

4) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori;

5) tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro;

6) provvedimenti di tutela per determinate categorie (gestanti, bambini e giovani);

7) parità di trattamento uomo/donna e altre norme in materia di non discriminazione.

L’art. 3 del decreto individua gli elementi ai fini dell’accertamento – da parte dell’Ispettorato nazionale del Lavoro – dell’autenticità del distacco, con riferimento sia all’impresa distaccante (che deve esercitare “effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente”) sia alla situazione del lavoratore.

Con la dizione relativa alla società distaccante si vuole intendere che non si considera autentico un distacco operato da quelle che, comunemente, vengono definite come “letter-box” ovvero società fantasma che sono create solo allo scopo di assumere lavoratori e distaccarli presso imprese di altri Paesi al fine di far lucrare all’impresa distaccataria i benefici del differente livello di costo del lavoro esistente nei diversi Paesi della UE.

La norma specifica, a tal fine, che, qualora il distacco non risulti autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.

Sempre con riferimento alle ipotesi di distacco non autentico, sono previste sanzioni amministrative pecuniarie a carico tanto del distaccante che dell’utilizzatore (50 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata di occupazione, con un minimo di 5.000 euro).

L’art. 5 specifica che i lavoratori distaccati che prestino o abbiano prestato attività lavorativa in Italia possono far valere sia in sede amministrativa che giudiziale i diritti derivanti dalle norme sulle condizioni di lavoro e di occupazione vigenti nello Stato ospitante.

La novità di maggior rilievo è tuttavia quella contenuta nell’art. 10 del Decreto Legislativo.

In forza di tale nuova norma, infatti,  l’agenzia di somministrazione o l’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro le ore 24:00 del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni.

Il decreto demanda ad un ulteriore decreto del Ministero del Lavoro la definizione delle modalità di tali comunicazioni, la cui assenza determina una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato.

Durante il periodo di distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, l’impresa distaccante – o l’agenzia interinale in caso di somministrazione – ha l’obbligo di:

conservare, predisponendone copia in lingua italiana:

• il contratto di lavoro,
• le buste paga,
• i prospetti che indicazioni inizio, fine e durata dell’orario di lavoro,
• la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni,
• la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro,
• il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile.

In caso di violazione di tali obblighi di conservazione, è prevista una sanzione da 500 a 3.000 euro per ogni lavoratore interessato.

designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti.

In difetto, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi.

In caso di mancata designazione del referente è prevista una sanzione da 2.000 a 6.000 euro.

designare, per tutto il periodo di distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.

In caso di mancata designazione del referente è prevista una sanzione da 2.000 a 6.000 euro.

Il decreto, infine, detta una serie di disposizioni concernenti le attività di verifica dell’Ispettorato nazionale del Lavoro e la cooperazione amministrativa per il controllo della corretta applicazione della normativa e l’esecuzione transnazionale delle sanzioni amministrative pecuniarie, da realizzarsi sulla base delle disposizioni del Regolamento europeo conosciuto come  “Regolamento IMI”