Distacco dei lavoratori nell’UE: la Corte fa giustizia

La Corte ha esaminato il rinvio pregiudiziale alla sua attenzione dei termini di una controversia sorta tra i lavoratori di un’azienda polacca, distaccati in Finlandia per la realizzazione di una centrale nucleare e la Azienda distaccante.

Nello specifico, i lavoratori distaccati, ritenendo non fossero loro correttamente applicati i trattamenti retributivi definiti dalla citata Direttiva 96/71/CE, si erano rivolti ad un sindacato finlandese dei lavoratori il quale, di fronte alle resistenze della Ditta polacca ad un accordo, si era rivolto ad un Tribunale finlandese.

Il Tribunale, giudicando la questione di competenza sovranazionale, si era a sua volta rivolto pregiudizialmente alla Corte di Giustizia europea per farle definire, una volta per tutte, la questione della corretta interpretazione della norma europea, ivi inclusa la possibilità, per il sindacato dei lavoratori del Paese in cui essi siano stati distaccati a rappresentarne gli interessi e a garantire la tutela dei loro diritti.

In particolare il Tribunale finlandese aveva chiesto alla Corte di stabilire se:

1. il diritto a un ricorso effettivo, sancito dalla Carta dei diritti fondamentali, ammetta che la normativa di uno Stato membro, in forza della quale è vietata la cessione di crediti derivanti da rapporti di lavoro, possa impedire che un sindacato presenti ricorso dinanzi a un giudice dello Stato membro ospitante per il recupero dei crediti che gli sono stati ceduti da lavoratori distaccati.
2. la direttiva sul distacco dei lavoratori debba essere interpretata nel senso che la nozione di tariffe minime salariali include gli elementi retributivi oggetto del procedimento principale, quali definiti in un contratto collettivo di applicazione generale.

Ora la Corte, con la sua sentenza, si è pronunciata in modo favorevole ai lavoratori su ambedue le questioni:

1. la Corte ha stabilito che la legittimazione ad agire dinanzi al giudice del rinvio, del Sähköalojen ammattiliitto (il Sindacato Finlandese dei lavoratori)è disciplinata dal diritto processuale finlandese e che risulta senza ambiguità dalla direttiva sul distacco dei lavoratori che le questioni vertenti sulle tariffe minime salariali sono disciplinate, qualunque sia la legge applicabile al rapporto di lavoro, dalla normativa dello Stato membro ospitante, ossia, nel caso di specie, la Finlandia. La Corte rileva che non sussiste alcun motivo che possa rimettere in discussione l’azione promossa dal sindacato dinanzi al Satakunnan käräjaoikeus e, dunque, il diritto al ricorso effettivo garantito dalla Carta.
2. La Corte ricorda poi che la direttiva 96/71/CE persegue un duplice obiettivo: da un lato, mira a garantire una leale concorrenza tra le imprese nazionali e quelle che svolgono una prestazione di servizi transnazionale, e, dall’altro, ha lo scopo di garantire ai lavoratori distaccati l’applicazione di un nucleo di norme imperative di protezione minima dello Stato membro ospitante.
3. La direttiva, peraltro, non ha armonizzato il contenuto sostanziale di tali norme, sebbene essa fornisca talune informazioni in merito e fa espresso rinvio alla legislazione o alla prassi nazionale dello Stato membro ospitante per determinare le tariffe minime salariali, purché tale definizione non abbia l’effetto di ostacolare la libera prestazione dei servizi tra gli Stati membri.

Da quanto precede la Corte giunge alla conclusione che le modalità di calcolo delle tariffe e i criteri ad esso applicati devono parimenti essere di competenza dello Stato membro ospitante.

Alla luce di tali considerazioni, la Corte conclude che la direttiva non osta a un calcolo del salario minimo su base oraria e/o a cottimo, basato sull’inquadramento dei lavoratori in gruppi retributivi, purché tale calcolo e tale inquadramento siano effettuati sulla base di norme vincolanti e trasparenti, accertamento questo che spetta al giudice nazionale.

LA DECISIONE DELLA CORTE. RIASSUNTO DEI CONTENUTI DI MERITO

la Corte, entrando nel merito della controversia con un esame che farà stato in analoghe eventuali vertenze che dovessero esserle sottoposte in futuro, ha stabilito che:

1. Vanno considerati trattamenti minimi da riconoscere ai lavoratori distaccati:
   1. a.l’indennità giornaliera;
   2. b.l’indennità per il tragitto da fare per recarsi sul luogo di lavoro (se questo eccede l’ora);
   3. c.la gratifica per le ferie poiché considerati facenti parte integrante del salario minimo della normativa del paese ospitante.
2. Rimangono invece esclusi dal trattamento minimo obbligatorio:
   1. a.i costi per l’alloggio dei lavoratori distaccati;
   2. b.l’indennità concessa sotto forma di buoni pasto

Più precisamente, la Corte rileva che l’indennità giornaliera, destinata a garantire la tutela sociale dei lavoratori grazie alla compensazione dei disagi dovuti al distacco, non è versata a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco.

Ne consegue che essa deve essere qualificata come indennità specifica per il distacco e fa dunque parte integrante, conformemente alla direttiva, del salario minimo a condizioni identiche a quelle cui è subordinata la sua inclusione nel salario minimo versato ai lavoratori locali in occasione di un distacco all’interno dello Stato membro interessato.

La Corte osserva inoltre che, quando un’indennità per il tempo del tragitto giornaliero non è versata a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute dal lavoratore a causa del distacco, essa deve essere considerata, conformemente alla direttiva, come un’indennità specifica per il distacco e, dunque, come facente parte integrante del salario minimo.

La Corte osserva ancora che l’assunzione, da parte dell’azienda polacca, dei costi relativi all’alloggio dei lavoratori, nonché la distribuzione di buoni pasto a titolo di compensazione del costo della vita dagli stessi effettivamente sostenuto a causa del loro distacco non possono costituire elementi del salario minimo.

Riguardo alla concessione di una gratifica per ferie, la Corte ricorda che ogni lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite. Ne consegue che la direttiva deve essere interpretata nel senso che la gratifica minima per ferie, che deve essere accordata al lavoratore distaccato per la durata minima delle ferie annuali retribuite, corrisponde al salario minimo cui quest’ultimo ha diritto durante il periodo di riferimento.