Decreto Trasparenza: le principali novità ed obblighi che riguardano i datori di lavoro da agosto 2022

Lo scorso 13 agosto è entrato in vigore il Dlgs n.104 del 27 giugno 2022 con il quale lo Stato italiano ha recepito quanto previsto dalla Direttiva comunitaria 1152/2019 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

Oltre che per la valenza etica del provvedimento, il Dlgs in questione ha introdotto importanti novità sia sotto il profilo della complessità degli adempimenti che i datori di lavoro sono chiamati a soddisfare per non incorrere in sanzioni, sia sotto l’aspetto dei controlli che si fanno certamente più rigidi e gravosi.

Al di là delle polemiche che l’emanazione del Dlgs 104 ha scatenato (gravosità degli adempimenti, pubblicazione in G.U. in un periodo dell’anno ritenuta poco opportuna), riepiloghiamo di seguito le principali novità introdotte dal provvedimento e che devono essere applicate, come già detto all’inizio, dal 13 agosto 2022.

Ambito di applicazione

Una prima riflessione è necessario farla sull’ambito di applicazione del Dlgs 104/2022 che appare piuttosto esteso dal momento che ricomprende:

• contratto dì lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale;
• contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato;
• contratto di lavoro intermittente;
• rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409 comma 1 n.3) p.c.;
• contratto di prestazione occasionale (Prest.O);
• ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
• ai lavoratori domestici;
• ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1 comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, 165, e a quelli degli enti pubblici economici.

Non rientrano nell’ambito di applicazione del Dlgs 104/2022:

• I rapporti di lavoro autonomo ex titolo III del libro V del codice civile (ad esempio, il contratto d’opera);
• I rapporti di lavoro autonomo ex D.L.vo n. 36/2021, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409, n. 3, cpc;
• I rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo predeterminato ed effettivo di durata pari od inferiore ad una media di 3 ore alla settimana in un arco temporale di riferimento di 4 settimane consecutive. Si considera nella media il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese. Questa esclusione non opera allorquando non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuita prima dell’inizio dell’attività. Par di capire, dal dettato normativo, che la deroga riguardi, unicamente, quelle prestazioni occasionali di durata assai limitata;
• I rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale;
• I rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore, dal proprio coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, purché siano conviventi;
• I rapporti di lavoro dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni in servizio all’estero, limitatamente ai contenuti dell’art. 2 del Dlgs n. 152/1997, come modificato dall’art. 4 del Dlgs n. 104;
• I rapporti di lavoro del personale giudiziario, relativamente alle norme inserite nel Capo III del D.L.vo n. 104.

Come assolvere all’obbligo di comunicazione al lavoratore

Secondo quanto previsto dall’art.3 Dlgs 104/2022 il datore di lavoro deve fornire al lavoratore informazioni in maniera trasparente, chiara, completa, gratuita, nonché in formato cartaceo oppure elettronico, conservate e rese accessibili in qualsiasi momento ai lavoratori medesimi. Le informazioni devono sempre essere accessibili per il lavoratore e la prova della trasmissione delle stesse e della loro ricezione deve essere conservata per un periodo non inferiore ai 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Sottolineiamo che gli obblighi riguardano i nuovi assunti ma che, su richiesta scritta, anche coloro che sono stati assunti entro il 1° agosto 2022 possono chiedere l’integrazione delle loro lettere di assunzione con i dati previsti dal Dlgs104/2022: i datori di lavoro, in questi casi, hanno 60 giorni di tempo per adempiere. L’inosservanza di tali adempimenti è punita dagli organi di vigilanza dell’Ispettorato del Lavoro, con una sanzione amministrativa compresa tra 250 a 1500 euro per ogni soggetto interessato.

Facciamo presente che gli obblighi di comunicazione sono assolti mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, in alternativa con la consegna della:

• copia del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto e firmato;
• copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510 – Modello UNILAV.

Le informazioni eventualmente non contenute nella lettera d’assunzione (o nella copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro) devono essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

Le informazioni che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore riguardano:

• l’identità delle parti (compresa quella dei co-datori nei contratti di rete);
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
• il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro (ad esempio dal lunedì al venerdì dalle ore 8:30 alle ore 17:30) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantire e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Alcune informazioni potranno essere fornite al lavoratore entro un termine di tempo maggiormente ampio e comunque non oltre i 30 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa, come ad esempio:

• la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
• la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore;
• Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi;
• Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro.
• Qualora il rapporto di lavoro dovesse cessare prima che il datore abbia adempiuto a tutti gli obblighi d’informazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni mancanti.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro dovesse cessare prima che il datore abbia adempiuto a tutti gli obblighi d’informazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni mancanti.

Eventuali modifiche riguardanti gli elementi del contratto di lavoro dovranno essere comunicati dal datore di lavoro entro il primo giorno di decorrenza della modifica a meno che la modifica stessa non derivi da disposizioni legislative o regolamentari o dalle clausole del contratto collettivo.

E’ importante, inoltre, sottolineare come dal testo del Dlgs n. 152/1997, in sostanza riscritto profondamente dal Dlgs 104/2022 sia scomparsa qualsiasi possibilità per il datore di lavori di lavoro di fare riferimento al CCNL di competenza per quanto tutto ciò non comunicato.

Altrettanto importante risulta essere quanto previsto in materia di agli ulteriori obblighi informativi che i datori devono adempiere in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, come nel caso dei riders. In questo caso sia il datore di lavoro che il committente debbono informare il lavoratore o il collaboratore circa l’utilizzo di sistemi finalizzati a fornire dati relativi all’assunzione o al conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del contratto, dell’assegnazione di mansioni o compiti, indicazioni sulla sorveglianza, la valutazione e l’adempimento delle prestazioni contrattuali, inoltre le informazioni già fornite debbono essere integrate, per iscritto, almeno 24 ore prima di ogni modifica.

Il lavoratore ha diritto ad accedere ai dati che lo riguardano, anche per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali e sia il datore di lavoro che il committente hanno l’obbligo di rispondere per iscritto con la trasmissione dei dati mancanti, entro 30 giorni.

Le informazioni di cui sopra dovranno essere comunicate dal datore di lavoro in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da un dispositivo automatico.

Le comunicazioni dovranno essere fornite anche all’RSA/RSU o in mancanza alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Periodo di prova

Il provvedimento in esame, inoltre, afferma che la durata massima del periodo di prova non può eccedere i 6 mesi: ovviamente, restano valide e previsioni contrattuali che prevedono periodi inferiori.

Nei contratti a tempo determinato, il periodo di prova ha una durata proporzionale correlata anche alle mansioni da svolgere: qui, a mio avviso, sarà necessario un intervento della contrattazione collettiva che, in relazione alle singole mansioni ed alla durata del rapporto, dovrà definire i tempi nel caso in cui, appunto, venga apposto il patto di prova.

Il Legislatore delegato chiarisce, inoltre, che in caso di rinnovo tra le parti di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

Ciò vale soltanto per i datori di lavoro privati, atteso che per quelli pubblici continua ad applicarsi l‘art. 17 del DPR n. 487/1994.

Formazione obbligatoria

L’art. 11 stabilisce che, qualora il datore sia obbligato in forza di legge, contratto collettivo od individuale ad erogare formazione obbligatoria, questa va garantita, gratuitamente, al personale ed è considerata orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione necessaria al dipendente per mantenere o rinnovare una qualifica professionale, a meno che ciò non sia dettato da norme legali o contrattuali.

Restano fermi gli obblighi derivanti dal rispetto degli articoli 36 e 37 del Dlgs. 81/2008 sulla informazione, formazione ed addestramento dei lavoratori.

Le sanzioni irrogate dall’Ispettorato del Lavoro

Infine, per quanto concerne le sanzioni a cui possono essere soggetti i datori di lavoro inadempienti facciamo presente che il Dlgs 104/2022 prevede:

• In caso di violazione degli obblighi previsti dai commi da 1 a 4 dell’art. 1 del Dlgs n. 152/1997, come riformato, Dlgs n. 104/2022: sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;
• In caso di violazione degli obblighi previsti dai commi 2 e 3, secondo periodo dell’art. 1-bis del Dlgs n. 152/1997: sanzione amministrativa da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento UE 2016/679 e 166 del Dlgs n. 196/2003. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è compresa tra 400 e 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è compresa tra 1.000 e 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta;
• In caso di violazione degli obblighi di cui al comma 6, secondo periodo, dell’art. 1-bis: la sanzione amministrativa per ciascun mese in cui si verifica la violazione, è compresa tra 400 e 1.500 euro. L’Ispettorato del Lavoro è, inoltre, competente per la sanzione prevista dall’art. 41, comma 2, del Dlgs n. 198/2006, richiamata dall’art. 13 del Dlgs n. 104/2022: essa è compresa tra 250 e 1.500 euro.