JOBS ACT: varati il decreto sulla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro e quello sulle tipologie contrattuali

Di seguito le principali novità contenute nei due decreti:

D.Lgs. n. 80 in materia di “misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro”

il decreto disciplina innanzitutto il congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato.  

Il decreto prevede un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale, portandolo dagli attuali 8 anni di vita del bambino fino ai 12.

Il provvedimento dispone l’ampliamento del congedo parentale retribuito al 30% portandolo dagli attuali 3 anni sino al compimento del 6° anno di età del bambino. Viene modificato il preavviso, che ora è pari a giorni 5. Analoga previsione è stata introdotta per i casi di adozione o di affidamento.

Il congedo parentale può essere fruito ad ore; in assenza di previsioni contrattuali, tale facoltà è concessa nella misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero, con preavviso di almeno due giorni, indicando l’inizio e la fine del congedo. Tale modalità di fruizione è incompatibile con i riposi per allattamento e con gli altri permessi previsti dal D. Lgs. 151/2001.  

In caso di parto prematuro, il decreto prevede la possibilità di cumulare i giorni della data anticipata a quelli del periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche se il totale supera il limite complessivo dei cinque mesi.

Qualora il neonato sia ricoverato in una struttura pubblica o privata, la madre potrà fare richiesta di sospensione del congedo di maternità per goderne, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino .

L’indennità di maternità dovrà essere corrisposta anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per colpa grave della lavoratrice.

In materia di congedi di paternità invece, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.

Viene altresì previsto che il padre ha diritto all’indennità di maternità  in caso di morte, grave infermità della madre ovvero qualora la madre abbandoni la famiglia, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre.

Sono inoltre state introdotte norme volte a tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali. Importante l’estensione dell’istituto della automaticità delle prestazioni (ovvero l’erogazione dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi) anche ai lavoratori e alle lavoratrici autonomi, iscritti alla gestione separata di cui alla legge n. 335/95 non iscritti ad altre forme obbligatorie.

Vengono estese alla lavoratrice madre adottiva o affidataria, le previsioni in materia di divieto di lavoro notturno e le relative sanzioni.

In caso di dimissioni volontarie durante i periodi “protetti”, ossia sino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice ed il lavoratore non sono tenuti al preavviso e la sola lavoratrice ha diritto all’indennità di preavviso.

La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti.

Donne vittime di violenza di genere. Questa innovativa norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati. Si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi.

D. Lgs. n.81 in materia di “disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”.

Il Decreto riscrive le norme sui contratti e sulle mansioni, introducendo numerose novità, alcune delle quali assai controverse:

Collaborazioni organizzate dal committente (art. 2)

Dal 1° gennaio 2016, i rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro, vengono ricondotti al lavoro subordinato, con talune eccezioni

Per quanto riguarda in particolare i contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.), a partire dall’entrata in vigore del decreto, essi non potranno più essere attivati (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza).

Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione personali che si concretizzino in prestazioni di lavoro continuative ed etero-organizzate dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato.

Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni. (collaborazioni per le quali gli accordi collettivi prevedono discipline specifiche su trattamento economico e normativo; quelle prestate nell’esercizio di professioni con iscrizione in albi professionali; attività dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni).

Con l’intento di espandere le tutele del lavoro subordinato, il decreto legislativo prevede, con effetto dal 1° gennaio 2016, un meccanismo di stabilizzazione dei collaboratori e dei lavoratori autonomi che hanno prestato attività lavorativa a favore dell’impresa.

Rientra nel quadro della promozione del lavoro subordinato e del contrasto all’elusione anche l’abrogazione dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro dell’associato persona fisica.

In tema di mansioni, viene previsto che il lavoratore può essere assegnato a qualunque mansione del livello di inquadramento, così com’è previsto nel lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione (articolo 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001) -purché rientranti nella medesima categoria – e non più soltanto a mansioni «equivalenti», a mansioni, cioè, che implicano l’utilizzo della medesima professionalità.

In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro).

Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.

Confermate le altre seguenti tipologie contrattuali: contratto a tempo determinato, cui non sono state apportate modifiche sostanziali; contratto a chiamata, meglio definito come contratto a prestazioni intermittenti; contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing), per il quale si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (20%).

per il lavoro accessorio (voucher), viene elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità per evitare, così, un loro uso improprio, prevedendo, da un lato, che il committente imprenditore o professionista possa acquistare il voucher solo in via telematica, dall’altro che debba comunicare preventivamente quale uso farà dei voucher, indicando il codice fiscale del lavoratore e il luogo di svolgimento della prestazione, in un arco temporale di 30 giorni;

rivista la disciplina dell’apprendistato, per la qualifica e per il diploma – che ora assume la nuova denominazione di «apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore» – nonché dell’apprendistato di alta formazione e ricerca, si pongono le basi di un «sistema duale», in cui il conseguimento dei titoli, rispettivamente, del livello secondario di istruzione e formazione e del livello terziario, potrà avvenire anche attraverso l’apprendimento presso l’impresa.

Si intende, inoltre, rivitalizzare le predette due tipologie di apprendistato, che finora non hanno trovato un adeguato apprezzamento dal sistema delle imprese. Recependo, poi, la volontà espressa dal Governo nel disegno di legge «Scuola» lo schema prevede che possano accedere all’apprendistato, di durata massima quadriennale, anche gli studenti degli istituti scolastici statali per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;

infine per il part time, vengono definiti i limiti e le modalità con cui, pur in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare seppur in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate.

Le parti, inoltre, possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto), con diritto del lavoratore ad una maggiorazione onnicomprensiva della retribuzione pari al 25 per cento per le ore di cui è variata la collocazione o prestate in aumento.

Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

Inoltre, con riferimento alle norme di trasformazione del rapporto, viene confermata la possibilità per il lavoratore di richiedere in sostituzione del congedo parentale, una sola volta, la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale per un periodo corrispondente e con una riduzione di orario non superiore al 50%.

Viene chiarito che il datore deve dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.